팀원과 중간점검 활동이 고민이신 팀장님들을 위한 ? Tip 안녕하세요? PSI컨설팅입니다! ?
지난 시간에 저성과자를 위한 팀장 리더십 발휘 DHL에서 프로젝트를
리딩하기를 의미하는 Lead편을 설명 드렸는데요.(#Lead편
보러가기) 어느새 DHL의 마지막 편이 되었네요. 저성과자들을 위한 도움주기와 리딩하기를 잘 하기 위해서 가장 중요한 우리 팀원과 좋은 ‘대화’를 해야겠죠? $%name%$님께서 팀장님이시라면 혹시 팀원과 어떤 대화 방식을 사용하시나요? (팀원이시라면 우리 팀장님의 대화는 어떤지 생각해 보세요!) 오늘은
바로 팀원의 성과를 관리하며 ‘Dialogue’를 잘하기 위한 팀장의 PGHP 대화방법에 대해
소개 드리겠습니다. ? PSI가 전해드리는 HR뉴스레터 저성과자 업무 역량을 키워주는 팀장 리더십 발휘 DHL #Dialogue편
<관련 뉴스레터> 바쁜 우리 $%name%$님을 위한 1분만에 살펴보기 ?
저성과자 중간점검 활동의 중요성 | Co-Partner로서 비즈니스 성과, 개인의 성장 및 팀 활력을 고려한 중간점검을 하라 중간점검 활동의 Coverage 4 영역 | PGHP 대화를 하라 - Performance “성과 이슈와 해결 방법은?” - Growth “성장 내용과 track은?” - Happiness “업무 경험과 업무 환경을 NPS로 평가하면?” - Plan “다음 분기/달
액션플랜은?” 팀장이 팀원의 실적을 판단하고 지시하는 Controller 기능을
하는 관리자가 아니라 개인 성과 달성을 위해 함께 고민하고 협조하는 Co-Partner라면 팀장의
중간점검 활동은 전혀 다른 방식으로 진행됩니다.
팀원의 성과를 판단하고 부진한 경우 지시를 하거나 팀장
시각에서 일방적인 코칭을 하는 팀장의 중간 점검 역할은 단기적, 일시적으로 효과가 있을 수 있으나 장기적으로는
그다지 유효한 방법이 아닙니다.
구성원의 성과와 성장을 지원하는 팀장은 비즈니스 성과, 개인의 성장 및 생산적 팀 활력 등을 고려한 중간 점검 활동을 하게 되며, 중간
점검 활동에서 이루어지는 대화도 차이가 있습니다. 팀장과 팀원 차원의
1:1 중간 점검 활동이 커버해야 할 영역은 크게 4가지입니다.
1)업무 성과(Performance), 2)팀원의 성장(Growth), 3)팀원의
건강·행복(Happiness) 및 4)차 분기/월의 계획(Plan)의 4가지로 차근차근 하나씩 살펴볼까요? - 중간점검 활동의 Coverage 4영역 PGHP 대화 - 1) 업무 성과(Performance)관련 대화를
하라
가장 먼저, 업무 성과 수준이 당초 목표 대비 현재 수준을 팀원이 설명하도록 해보세요. 그리고 수행하는 대책이나 활동에서 계속해야 할 것(Go)와 수정해야 할 것(Change)로 나누어 생각하게 하는 것입니다. 팀장은 의도적으로
업무 성과 대화를 주도하거나 코칭을 하는 것보다 함께 팀원의 업무성과를 리뷰하고
팀원의 계획을 경청하는 것이죠.그리고 팀원의 목표 달성 활동에 대해 스스로 Go 또는 Change를 하도록 대화를 진행해 보세요. 팀원이 아이디어를 구하면 팀원 성공을 위한 팀장의 지원 역할을 수행하는 것이죠. 팀원 스스로 ?도움을 청하도록 만드는 것이 핵심입니다. 2) 팀원의 성장(Growth) 관련 대화를 하라
팀장(리더)의 책무는 현재의
사업 성과 제고와 미래의 성과 창출 잠재력을 강화 시키는 것입니다. 성과 창출 잠재력은 조직 차원의 성장 엔진 확보와 구성원의 성장으로 이루어집니다. 팀장은 분기/월간 미팅(중간점검, Check-ins)에서 반드시 팀원의
성장 관련 대화를 하여야 합니다. 지난 미팅때보다 어떤 역량을 더 갖추는지, 중기
성장 계획은 순항하고 있는지를
확인하고 팀장이 지원할 사항을 함께 찾아보는 대화를 나누어야 합니다. 성장 기회에 대한 인식, 팀장의
지원 내용에 대해 대화하고 유의미한 결론을 내리는 것이죠. 3) 팀원의 건강·행복(Happiness)관련 대화를 하라
팀장은 팀원의 정신적/정서적 건강성,
긍정적 경험 및 행복
등에 대한 대화를 하는 것이 중요합니다. “오늘(이번 달)은 어땠나요? 10점 만점에 몇 점이라고 생각해요? 그리고
그 이유는요?”와 같은 대화를 하는 것입니다. 직원경험, 업무 환경 등을 포함한 팀원의 행복지수 또는 NPS(Net Promoter Score)를 함께 생각해보고, 팀원의 정서적 만족도와 업무 몰입을 위한 팀장의 지원 내용을 논의하는 대화를 진행하는 것입니다. 코로나 상황이 지속되는 요즘 더욱 강조해야할 필요가 있지 않을까요? 4) 차 분기/월의 계획(Plan)관련 대화를 하라 앞에서 대화한 1)Performance, 2)Growth, 3)Happiness의 내용을 기반으로 차 분기/차월에 무엇을
할 것인지에 대한 대화입니다. 향후 계획도 100% 팀원의 자율성에 기반한 계획을 인정하고 경청하는 자세가 중요합니다. 팀장 시각에서 볼 때 팀원의 계획대로 진행하면 다음 분기/달도 계속 성과가 미진할 것으로 예상되는 경우 팀장은 직접적인 지시보다는 팀장의 우려내용을 팀원에게
전달하면 됩니다. 그래서 팀원
스스로 계획의 일부를 수정·보강하는‘발전의 계기’를 만들어
주는 것에 의미를 두어야 합니다.
이와 같이 ‘PGHP 대화’는
팀원이 보다 조직 생활을 하면서 업무
성과, 개인의 성장 및 조직 생활 만족이라는 트라이 앵글의 균형적 건강성을 확보하게 해줍니다.
지난 3회차 동안 저성과자 업무 역량을 위한 팀장의 리더십 발휘로 도움주기, 리딩하기, 그리고 대화하기까지 살펴보왔는데요. 결국 이 모든 과정들을 통해 팀장은 팀원이 상대적으로 부정적으로 인식하는 업무 지시자, 실적
관리자 및 훈시적 코칭자(코치)의 역할을 축소하고, 팀원에게 도움이 되는 동료, 파트너 및 경륜 있는 도움자(Helper) 역할이 가장 우선이 아닐까요?
Writer 솔루션코치 ?이재영 전문위원 Editor ?쓸이 오늘 <피에스?레터>가 전해드린 HR소식, 어떠셨나요? ? $%name%$님의 소중한 의견을 통해 성장하겠습니다. ?♀ 본 메일은 PSI컨설팅 온라인 회원 및 이메일 수신에 동의해 주신 분들께 전달해 드리는 뉴스레터입니다.
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