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[피에스?레터] 평가자 마인드셋이 평가의 시작이다

2021-07-23 | 253

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평가에 대한 마인드셋을 바꿔라!

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평가 마인드셋의 중요성 | 평가에 대한 권한과 책임 크기에 따라 평가 행동과 평가 품질이 달라진다

평가자의 마인드셋을 효과적으로 제고하기 위한 방법

1) 「 From(~지금까지) ~ To(이제부터 ~) 」형태로 제시

2) 부정적/긍정적 마인드셋 형태로 구분하여 제시

평가는 마인드셋이 시작이다

바야흐로 평가 시즌입니다. 이미 끝마친 기업도, 이제 마무리 단계인 기업도 있을 것 같습니다. 기업은 상반기 성과 평가 특히, 업적 평가를 하게 됩니다. 안타깝게도 직장인 3명중 1명은, 평가 후 이직을 결심한다고 합니다. HR팀은 구성원들의 평가불만에 대한 피드백을 수도 없이 듣지 않았나요? (그렇지 않다면 잘 하고 계신겁니다.) CEO/HR 임원의 지시 사항도 있어 의욕적으로 성과리더십 과정을 개발하거나 유명 강사에 의뢰하여 팀장 대상으로 성과리더십 교육 또는 평가자 교육을 진행하게 됩니다.

이러한 모습은 많은 회사가 매년 반복해 실시하는 어찌 보면 식상한 그림입니다. 필자의 기억으로도 이미 20년 이상 오래된 레퍼토리입니다. 하지만 안타깝게도 아직도 많은 조직의 평가의 Quality나 구성원의 평가 공정성 인식은 낙제점에 머물어 있습니다.

리더가 평가에 대한 마인드셋을 바꾸지 않는한 어떤 교육도 큰 효과가 없게 됩니다. 아래의 평가 Positioning의 예시를 보면서 생각을 해봅니다. 평가를 ‘권한’으로 인식하는 정도와 ‘책임’에 대한 크기를 표시해보는 것이죠. $%name%$님이 만약 평가자라면 어느 위치에 계신지 생각해보시고, 평가를 받는 입장이라면 나의 평가자가 어느 위치일지 생각해보세요.

<평가 마인드셋 포지셔닝>

「A」의 위치는 평가를 권한으로 생각하고, 평가에 대한 책임은 거의 생각하지 않는 마인드셋을 나타냅니다. 평가자로 나름 성실하게 평가업무에 임하지만 자신이 범하는 평가의 잘못과 불이익에 대해서는 거의 생각하지 않는 자세입니다. 평가는 일종의 통제 받지않는 상사의 독점적 권력인 셈입니다.

「B」의 위치는 평가는 자신에게 주어진 고유 권한으로 독립적이고 자율적으로 행사하는 권한으로 인식은 하지만, 만약 평가를 잘못하면 자신도 불이익을 받을 수 있고, 주변에서 잘못된 평가로 불이익을 받은 사례를 직/간접적으로 목격한 팀장이 갖는 마인드셋 입니다.

필드 팀장이 평가에 대해 「A」 위치의 마인드셋을 갖는가 또는 「B」위치의 마인드셋을 갖는가에 따라 평가 행동과 평가 품질이 확연하게 달라집니다. 「A」 위치에서 충실하게 조직이 기대하는 평가를 다하는 자세 즉, 평가 업무에 대한 commitment를 하여도 평가 품질은 여전히 낮고 평가 불공정성 이슈는 개선되지 않습니다.

만약 어떤 팀장이 자신은 평가에 대해 책임감을 가지고 임하여 자신이 「B」 위치에 있다고 주장을 할수도 있습니다. 그러나 판단은 팀원이 하게 됩니다.

팀원은 팀장이 정말로 책임감을 갖고 평가를 하는지 아니면 권한으로만 생각하고 평가를 하는 지를 직감적으로 알 수 있고 평가 결과를 보면 Fact로 팀장의 마인드셋이 판명됩니다.

팀장 전체가 「B」의 위치에 있지 않는 한 어떻게 평가를 하여도 구성원들이 느끼는 평가 결과의 납득성 및 평가 공정성 수준은 절대 높아지지 않습니다. 리더가 평가 마인드셋을 바꾸려면 목표 설정, 면담, 코칭, 과정 피드백, 평가 및 평가 결과 피드백 등 성과관리의 주요 활동에서 「A 」 마인드 셋의 관리자와 「B」 마인드셋의 관리자가 어떻게 다르게 생각하고 행동하고 Follow–up을 하는지에 대해 마인드셋 대조표 sheet에 적어보면 명료하게 알 수 있습니다. 극명하게 리더의 행동이 갈립니다.

평가를 권한과 책임으로 인식하는 관리자들은

생각, 행동 및 결과에서 다르다

「A」 위치의 마인드셋을 가진 관리자와 「B」위치의 마인드셋을 가진 관리자가 어떻게 다르게 생각하고 행동하며 다른 결과물을 만들어 내는지를 살펴볼 필요가 있습니다.

평가자의 마인드셋을 효과적으로 제고하기 위해서는 「 From(~지금까지) ~ To(이제부터 ~) 」 형태로 차이를 알게 하는 것입니다. 지금까지 「A」 위치, 즉 평가는 리더의 권한이며 연례행사처럼 여기는 마인드셋에서 이제부터 「B」의 위치, 평가를 팀원들 대상으로 리더가 성장/조언의 기회로 여기는 마인드셋으로 변화인 것이죠. 또는, 부정적 마인드셋과 긍정적 마인드셋 형태로 구분하여 제시하는 것도 필요합니다. 구체적으로 마인드셋에 따른 행동과 산출물을 아래 표처럼 정리해볼 수 있습니다.