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[피에스?레터] 성과관리 시리즈 #4. 성과관리 공정성 확보

2021-12-02 | 188

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? PSI가 전해드리는 HR뉴스레터

성과관리 시리즈 #4. 성과관리 공정성 확보

#1.리모트 상황에서의 성과관리? (보러가기 →)

#2.리모트워크의 업무 생산성? 리더가 결정한다! (보러가기 →)

#3. 리모트 상황에서의 성과관리 (보러가기 →)

바쁜 우리 $%name%$님을 위한 1분만에 살펴보기 ?

성과관리 공정성 확보

1) 목표설정 단계 : 팀의 전략목표를 배분하고 구체화.

팀장님들을 위한 Tips ▶ 상호 의존성과 소속감을 경험하게 하라.

- ‘상호 적극적인 지원과 협조’에 대한 목표를 반영

- ‘공통의 목표’를 반영

2) 진척도 단계 : 우수사례 공유 기회를 통해 바람직한 성과행동에 대한 기대치를 전달

팀장님들을 위한 Tips ▶ 역량개발 형식과 효과적 질문

- 업무수행 경험을 지식으로 만드는 과정이 ‘성찰학습(Reflective Learning)이며 실천학습(Action Learning)’

: 배운점, 느낀점, 실천할 점

: 잘한 점, 개선할 점

: Stop, Start, Continue

: Eliminate, Reduce, Raise, Create

- 전체에게 ‘바람직한 성과 행동 방식’을 가이드하고, ‘팀장의 기대치’를 명확히 하라.

: 우리가 기대한 것은 무엇인가?

: 실제 발생한 결과는 무엇인가?

: 발생한 결과의 원인은 무엇인가?

: 보완, 개선점은 무엇인가?

3) 평가 단계 : 육성형 평가의 관점으로 ‘역량’도 고려

- ‘평가결과에 대한 예측’이 가능하도록 또한 가장 효과적인 것은 ‘수시평가’를 통해 ‘기억’하기 보다는 ‘기록’하라.

성과 관리 공정성 확보

‘일 잘하면 업무만 몰린다’라는 이야기, 많이 들어보셨을 겁니다. 업무배분과 평가 등의 공정성은 ‘구성원의 참여 절차’를 통해서 확보할 수 있습니다.

1) 목표설정 단계: 팀의 전략목표를 배분하고 구체화하라.

팀장은 목표설정 단계부터 ‘워크숍’을 통해 구성원과 양방향 소통과 공동의 의사결정 기회를 제공할 수 있습니다. 구성원의 직무와 역량, 관심을 고려하여 ‘팀의 전략목표’를 배분하고 구체화하는 것이죠.

* 팀장님들을 위한 Tips | 상호의존성과 소속감을 경험하게 하라.

리모트 상황에서 구성원들은 ‘독립적 업무수행’을 선호할 가능성이 높습니다. 복잡한 이해관계와 소통에 발생할 수 있는 ‘갈등’을 회피하고 싶기 때문이죠. 그러나, 팀을 운영하는 팀장 입장에서는 구성원의 기술 승계 차원에서 상호 의존적인 과업 설계가 필요합니다. 일부 구성원이 독점하는 전문성에 대해서 ‘대체 가능’하고 ‘육성’까지도 기대할 수 있기 때문이죠.

물론, 혼자 해도 될 일을 협업 과제로 설정할 이유는 없습니다. 대신, ‘상호 의존성’과 ‘소속감’을 경험할 수 있도록 유도할 수 있습니다. 팀이 큰 경우라고 하면, 파트 또는 워킹그룹 간의 협업을 촉진하기 위한 공통 목표를 반영하는 것도 좋습니다. ‘상호 적극적인 지원과 협조’에 대한 목표를 반영하여, 평가 시점에 상호 평가를 토대로 반영하는 것도 방법입니다. 무엇보다, ‘이질적인 경우’라고 하더라도 ‘공통의 목표’를 반영하는 것도 방법입니다.

2) 진척도 단계: 우수사례 공유 기회를 통해 바람직한 성과 행동에 대한 기대치를 전달하라.

진척도점검 단계에서도 ‘월간 또는 주간 미팅’을 통해서 ‘우수사례’ 공유기회를 마련해서 ‘바람직한 성과행동’에 대한 기대치를 전달할 수 있습니다. 구성원들에게는 누가 훌륭한 성과를 만들어 내고 있는지 ‘객관적으로 인지’하도록 절차를 제공하는 효과를 기대할 수 있죠.

* 팀장님들을 위한 Tips | 역량개발 형식과 효과적 질문

리모트 상황에서 구성원의 역량을 개발하는 것은 팀장 입장에서 매우 고민스러운 숙제입니다. 그러나, 방법은 있습니다. 일터에서 전문성을 높이고 업무수행 경험을 지식으로 만드는 과정이 ‘성찰학습(Reflective Learning)이며 실천학습(Action Learning)’입니다. 이를 위해, 정기적으로 성과를 점검하는 미팅에 구성원들의 역량 개발에 필요한 agenda를 반영하는 것이 효과적입니다. 형식은 간단하게, 다음 중 익숙한 구조를 선택하면 됩니다.

● 배운점, 느낀점, 실천할 점

● 잘한 점, 개선할 점

● Stop, Start, Continue

● Eliminate, Reduce, Raise, Create

구성원 중 ‘바람직한 방식의 과제 추진 사례’를 선정하여, 사례를 공유하도록 하는 것이죠. 해당 과제에 대한 개요와 함께 Lesson Learned 내용을 공유하도록 미리 안내합니다. 이를 통해서, 팀 구성원 전체에게 ‘바람직한 성과 행동 방식’을 가이드하고, ‘팀장의 기대치’를 명확히 할 수 있습니다. 이때, 활용 할 수 있는 효과적인 질문은 다음과 같습니다.

1. 우리가 기대한 것은 무엇인가?

2. 실제 발생한 결과는 무엇인가?

3. 발생한 결과의 원인은 무엇인가?

4. 보완, 개선 점은 무엇인가?

3) 평가 단계: 육성형 평가의 관점으로 ‘역량’도 고려하라.

평가 단계에서 평가의 내용은 결과인 What(업적) 뿐 아니라, 과정인 How(역량)도 고려해야 합니다. 그래야, 단기적 목표 달성을 넘어 장기적 관점의 성장을 기대할 수 있기 때문이죠. 이런 관점이 바로 ‘사정형 평가’의 관점에서 ‘육성형 평가’의 관점으로 전환이 필요한 이유입니다.

조직의 특성상 상대 등급을 부여하는 상황으로, 평가 결과에 대한 민감한 상황이라면 팀장 입장에서 신경써야 하는 부분이 적지 않습니다. 우선 구성원과 상호 관점을 교환함으로써, ‘평가결과에 대한 예측’이 가능하도록 도울 수 있습니다. 가장 효과적인 것은 ‘수시평가’를 통해 ‘기억’하기 보다는 ‘기록’하는 것이 필요합니다. 그리고, 구성원과 평가에 대한 관점 차이가 클 경우, 평가 등급 부여 전에 조율하는 미팅을 통해서 관점 차이를 조율할 수 있습니다.

이때, 구성원의 입장에서 해명 또는 변명의 기회를 제공해 주는 것이 꼭 필요합니다. 이처럼 최종 평가 등급을 결정하기에 앞선 절차를 통해, 수용도를 높일 수 있습니다. 최종 등급이 확정된 이후에도 명확하게 소통하는 시간이 필요합니다. 특히, 성장과 개선에 대한 부분을 구체적으로 지원해 줄 수 있는 시간이 되도록 준비해야 합니다.

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참조: 리모트 성과관리