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[피에스?레터] 성과창출 피드백 시리즈(납득&설득) #1 ~ #2

2021-12-08 | 332

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? PSI가 전해드리는 HR뉴스레터

성과창출을 위한 피드백은 팀원이 납득하고 ,

납득이 안된다면 설득해야 한다.

#1.피드백은 팀원의 성과 지향적 행동을 촉진하고 강화하는 소통 스킬

#2. 납득의 피드백을 위한 기반, 환경 조성

1. 피드백은 팀원의 성과 지향적 행동을 촉진하고

강화하는 소통 스킬

“과거의 직업이 근육과 관계가 있었다면 요즘의 직업은 두뇌와 관계가 있다.

그러나 미래의 직업은 심장과 관계가 있을 것이다.”

-미노체 샤피크, 런던대학교 정경대학장-

근육, 두뇌를 넘어 심장과 관계가 있다는 이 말은 앞으로의 일터에서는, 특히 MZ세대와 일하는 리더에게는 팀원들의 의욕을 불러 일으키고 자발적인 행동의 촉진과 지속성이 중요하다는 것을 강조하고 있다.

업무 현장에서 피드백의 기능은 성과 창출의 주체인 팔로워들의 마음에 다가서고 그로 인하여 긍정적이고 성과 지향적 행동을 이끌어 내는 데 있다. 그러면 먼저 마음에 다가서는 피드백을 위해 무엇을 해야 하는가? 팔로워들을 인정하고 존중해야 한다. 인정하고 존중한다는 것은 후배들을 떠 받들고 존경한다는 의미는 아니다. 그냥 개개인의 성향, 성격, 가치가 리더 자신과 다르다는 것을 인정하는 것이다.

그런데 이것이 어렵다. 왜냐하면 리더십의 대가(Guru)들이 리더에게 요구하는 공통적인 이 ‘자기인식(self awareness)’ 인데, 자기인식이 정립된 리더들은 타인을 인정,존중하는 것이 가능하기 때문이다.

우리는 팔로워 개개인의 마음에 다가서고 팔로워 스스로 납득하도록 하는 피드백을 ‘납득의

피드백’이라고 하자. 리더가 팔로워를 납득 시키면 그들은 고객을 납득 시킨다. 리더들에게 세대공감을 강조하는 이유도 공감이 납득의 기반이 되기 때문이다. 그러나 MZ세대의 집단 성향과 개인 성향이 독특하다. 그래서 어렵다. 어려움을 해결하는 가장 본질적인 방법은 리더 스스로 자기 인식을 하는 것이다.

2. 납득의 피드백을 위한 기반, 환경 조성

“사람은 세 부류로 나눌 수 있다.

일이 되게 만드는 사람,

그걸 지켜보는 사람,

한참 후에 ‘어떻게 된거지?’라고 묻는 사람이다.”

-케이시 스텐겔(미국 메이저리그 감독) -

리더는 ‘일이 되게 만드는’ 팔로워와 함께 하기를 원할 것이다. 그렇다면 어떻게 이런 팔로워를 만들 것인가? 일이 되게 만드는 사람들은 개인 성향도 적극적이지만 그들이 그렇게 할 수 있도록 몰입을 위한 환경속에서 일을 하는 경우가 많다. 환경은 물리적 환경과 심리적 환경이 있는데 여기서는 심리적 환경에 더 가치를 두고자 한다.

팀 내 대인관계 환경은 심리적 환경이다. 대인관계 환경을 긍정적으로 만들기 위해서는 먼저 리더가 팔로워들에게 몰입해야 한다. Engagement(몰입)이란 말은 연인들의 약혼에서 나온 말이다. 즉 상대에게 헌신하고 상대방을 원한다는 의미다. 리더가 팔로워들에게 먼저 몰입을 해야 팔로워들도 더와 팀을 위해 헌신할 것이다.

“당신은 그들에게 헌신하고 그들을 원하고 있는가?”

“당신은 그들에게 긍정적인 영향력을 발휘하고 있는가? 혹시 당신이 팀의 분위기를 무겁게 만들고 있지는 않은가?”

“당신은 팀원들의 성향을 알고 있는가?”

“팀원들의 개인적 강점을 알고 있는가?”

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