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[피에스?레터] 성과창출 피드백 시리즈(납득&설득) #3 ~ #4

2021-12-15 | 432

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? PSI가 전해드리는 HR뉴스레터

성과창출 피드백 시리즈(납득&설득)

#3. 설득의 피드백을 위한 기반, 리더의 노력

#4. 납득, 설득의 피드백 준비

#1.피드백은 팀원의 성과 지향적 행동을 촉진하고 강화하는 소통 스킬 (보러가기 →)

#2. 납득의 피드백을 위한 기반, 환경 조성 (보러가기 →)

* TIP.ㅣ 용어 정리

- 납득의 피드백 : 개개인의 마음에 다가서고 스스로 자발적으로 납득하도록 하는 과정

- 설득의 피드백 : 성과창출 협력을 위한 다소 의식적이고 준비된 소통인 설득을 위한 과정

3. 설득의 피드백을 위한 기반, 리더의 노력

“리더십은 혼자서는 결코 이루어질 수 없는 성과를 다른 사람들의 협력을 통해 이루어질 수 있다는 것을 한 개인이 알고 적용하는 사회적 과정이다.”

-CCL(center for Creative Leadership) -

요즘 리더십의 트렌드는 성과 창출의 핵심이 팀원들의 협력이라는 것을 강조한다. 따라서 협력을 어떻게 이끌어 낼 것인가는 조직의 리더에게 존재 이유다.

사람들의 협력이 어려운 이유는 기본적 인간본성이 ‘이기심’에 있기 때문이다. 따라서 조직구성원으로서 협력의 당위성과 혜택을 강조하기 위해서는 리더는 다소 의식적이고 준비된 소통이 필요하다. 즉 설득을 위한 피드백이 필요하다. 이것을 ‘설득의 피드백’이라고 하자. 납득의 피드백으로 마음을 움직이고, 설득의 피드백을 통하여 팀원들의 행동을 움직여야만 성과 창출은 가능하다.

지금부터 납득, 설득의 피드백을 어떻게 준비하고 해야 하는지 알아보도록 한다.

4. 납득, 설득의 피드백 준비

팀원의 자발성, 몰입을 이끌어 내고 협력을 이끌어내는 피드백을 위해서는 리더의 균형의식부터 점검할 필요가 있다. 균형의식은 리더가 팀원에 대해 진정성을 바탕으로 하면서도 조직성과 창출을 위해 의식적인 마음도 필요하다. 이 두가지의 균형이 필요하다.

조직의 리더들은 팀원들의 자질, 역량을 향상시켜야 성과 달성을 할 수 있다는 믿음을 가지고 있다. 그런데 팀원의 자질, 역량의 기반은 잠재되어 있고 눈에 잘 보이지 않는 인성, 성향과 같은 Potential Competency에 있다. 그렇다면 팀원들의 긍정적 행동을 이끌어내기 위해 먼저, 리더가 팀원을 한 인간으로서 인성, 성격, 성향에 대해 이해할 필요가 있다.

이때 리더가 진정성으로 접근한다면 팀원도 자신의 성향과 가치를 오픈하는 데 솔직함을 보일 것이다. 즉 리더와 팀원 사이에 진솔한 관계의 기반이 생길 수 있다.

진솔한 관계를 위한 ‘진정성’은 팀원을 성과의 주체이고 리더 자신은 조력자라는 인식이 기본이 되어야 한다. 그래야 팀원이 가장 중요한 고객이고 파트너라는 인식하에 진심으로 대하게 된다.

또 하나는 리더의 ‘의식’이다. 리더가 조직 성과를 위해 상황에 따라서는 자신의 본심 또는 진심과는 다르게 주도적, 전략적으로 의식적인 마음가짐과 행동을 해야 할 때가 있다. 예를 들면 팀원들 사이에 갈등 상황이 깊어지면 갈등 관리를 위해 리더가 조치를 해야 할 때이다. 자신의 성향과 진심은 이게 아닌데 하면서도 팀원들에게 강력한 영향력을 행사해야 하는 경우다.

행동학자들은 인간 행동은 어떤 행동 결과의 영향에 따라 향후 행동을 결정한다고 주장한다. 다시 말하면 철저하게 행동 결과를 분석하고 그 행동 결과가 다음 행동에 어떤 영향을 주는지 이해만 하면 조직 구성원들의 행동은 관리가 된다는 얘기다. 행동 관점에서 의식적으로 행동을 촉진하기 위한 의식과 준비가 필요하다.

결국 리더는 진심으로 팀원과의 관계를 형성하고 의식으로 원하는 성과 행동을 촉진하는 피드백 제공자이다.

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