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조직 시민 행동에 관하여

조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior)은
자신이 속한 조직의 발전을 위하여 구성원들이 자발적으로 수행하는 부차적인 행동으로써,
강제적이지는 아니지만 지키면 좋은 행동기준을 말한다.

이러한 조직 시민 행동은 결국 조직 내 바람직한 행동을 유도하고,
구성원의 조직몰입을 더욱 향상시켜 조직 유효성을 제고함은 물론,
구성원의 소속감과 조직만족도 역시 부수적으로 향상시키는 효과가
있다고 보고되고 있는 바, 이에 대한 관심이 부쩍 증대되고 있다.

이러한 조직 시민 행동의 발생이유는
첫째, 구성원이 조직으로부터 좋은 대우를 받는다고 지각할 경우 조직 시민행동은 자발적으로 일어난다.
주로 회사에서 보직을 맡고 있는 사람이나 핵심 인재들에게서 보여지는 그들의 바람직한 행동들을 설명할 수 있다.

둘째, 상사나 경영자로부터 공정한 대우는 경영진을 신뢰하게 되고 자발적인 헌신을 유도한다.
즉, 리더가 부하의 신뢰를 받을 때 부하들의 조직시민행동이 현저하게 증가되는 것이다.

이러한 조직 시민 행동의 유형으로는
첫째, 이타적 행동(Altruism)으로써 타인을 도와주려는 친사회적이거나 친밀한 행동이다.
둘째는 양심적 행동(Conscientiousness act)으로 조직이 요구하는 이상의 봉사, 노력하는 행동을 말한다.
셋째는 예의적 행동 (Courtesy act)으로 자신 때문에 타인이 피해를 보지 않게 하는 행동이다.
넷째는 신사적 행동 (Sportsmanship)으로써 남에 대한 험담이나 흠을 떠벌리지 않는 행동을 의미한다.
마지막으로 다섯번째는 공익적 행동(Civic virtue)으로써 조직활동에 책임을 지고 솔선수범하는 행동을 말한다.

이러한 조직시민 행동이 조직에서 중요한 이유는
첫째, 자신의 직무에 만족한 구성원은 조직에 대한 긍정적 평가를 함은 물론,
동료에 대한 지원이나 기대되는 노력 이상, 즉 남에 대한 배려도 발생할 것이라 예측할 수 있으며
조직 시민행동 역시 나타날 확률이 커진다. 즉 직무 만족은 조직시민행동과 정의 관계가 있으며
조직의 성과창출에 밀접한 관련이 있다고 볼 수 있다.

둘째, 조직에 몰입한 구성원은 조직에 대한 강한 애착 및 일체감을 가지게 된다.
따라서 자발적인 조직에 대한 헌신을 유도하는 조직 시민행동이 발현,
조직의 성과창출 및 조직목표에 달성에 기여를 하게된다.

결과적으로, 조직 시민행동은 관리자의 부담을 줄여주는 것 이외에도 조직의 유효성 향상 및 성과창출,
아울러 조직 구성원이 만족하는 건강한 조직으로서 발전을 돕는다고 볼 수 있다.
조직 구성원의 내재적 만족이 결국 조직 시민행동을 낳는다는 점에서
경영자는 조직구성원을 공정하고 합당하게 대우할 필요가 더욱 강조된다고 할 수 있다.

이러한 조직 시민 행동을 망치는 경우도 흔히 조직에서 목격되는데
가장 대표적인 사례가 1982년 범죄학자 조지 켈링과 정치학자 제임스윌슨이 발표한 '깨진 유리창' 이론이다.
그들에 따르면 깨진 유리창 1장을 보수하지 않고 놓아두면
동네에 있는 다른 유리창들도 머지 않아 깨진다는 사실을 발견했다.

제 아무리 사소한 행동이라도 나쁜 행동을 그대로 두면,
이는 다른 사람에게 나쁜 행동을 저지르지 못하게 막는 사람이 아무도 없다는 잘못된 신호로 간주될 수 있다.

좋은 조직이 되기 위해서는 먼저 나쁜 행동을 몰아내야 한다.
어쩌면 당연한 얘기지만 실천하는 것에는 물론 여러 어려움이 따른다.
하지만, 탁월한 조직이 되려면 먼저 타당한 조직이 되어야 한다는 경구를 잊지 말아야겠다.

- 이 상 -