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성과문화와 인간의 야성

주말에 오래전 상영됐던 '라디오 스타'를 보면서 '영화를 참 잘 만든다'는 감탄을 몇 번이나 했다.

국내 최고 배우들의 연기뿐 아니라 제작자의 상상력과 창조성이 신선한 자극을 주기에 충분했다.

최근 제작된 일련의 한국영화가 최다 관객 기록을 계속 경신하고

일부 모노드라마가 1년 이상 매진을 기록하고 있는 것은 국민의 경제적·문화적 수준이 높아져

'여유'가 생기고 공연·영화 산업이 발전한 덕도 있다.

그러나 무엇보다 중요한 요인은 영화를 잘 만들면 돈을 벌 수 있다는 것 즉,

영화계에도 '성과문화'가 정착돼가고 있기 때문이다.

더욱 높은 성과에 따른 심리적·경제적 보상이 주어진다고 믿으면

인간의 야성이 자극과 경쟁을 유발해더 높은 성과를 내게 만든다.

옛 소련이 붕괴되기 전 전 농토의 2%가 사유농장이었는데 이 땅에서의 수확량이

국가 전체 수확량의 60%가 넘었다는 것을 보면 '인간의 야성'을 자극하는 것이 왜 중요한지를 알 수 있다.

여러 회사 팀장과 부서장에게 '인재가 모이는 회사'와 '인재가 떠나는 회사'의 특징에 대해

브레인스토밍을 시켜봤더니 '일한 만큼 인정해 주고 보상해 주는가 여부'가 첫번째로 나왔다.

국내 시중은행 중 A사는 '성과문화'가 정착돼 최대한의 성과를 내기 위해 노력하고 성과가 미흡했을 때는

낮은 평가를 당연하게 받아들인다.

격차가 크지는 않지만 매년 1~3% 정도의 연봉인상에 차등을 둠으로써 입사동기들 간에도

10년 이상 지나면 상당한 차이가 나도록 돼 있다.

그렇다고 정(情)과 인간미가 결여된 냉정함이 묻어 있는 것도 아니다.

업계 내에서 가장 인간적 유대감과 동지애 및 감성이 넘치는 조직이기도 하다.

그렇게 된 배경에는 성과주의에 바탕을 두되 일관성이 있고 투명성에 대해 신뢰를 받는 것이 필수적이다.

전체 임원 수의 절반 정도가 높은 성과를 보여준 고졸 출신으로 구성돼 성과 이외의

학력·지역 등에 의한 차별이 개입되지 않는다는 것을 보여주고 '성과만 내면 된다'는 성과주의의 함정을 피하기 위해

성과·조직·가치·육성 및 변화에 대한 5가지 '균형적 리더십'에 대해

전 임원과 관리자들은 상사 및 부하들로부터 정기적인 다면평가를 받는다.

그중 '성과 리더십' 항목은 맡은 조직과 직원들의 성과를 높이기 위한 노력을 얼마나 하는지와

평가를 얼마나 객관적으로 하느냐에 대한 평가이기 때문에 평가를 소홀히 할 수가 없게 돼 있다.

리더십 다면평가 결과가 나쁜 경영자나 관리자는 인사상 불이익을 감수해야 하고

때로는 경고와 해임을 당하기도 한다. 이러다 보니 다면평가에 임하는 사람들은 무조건 관대하게 하지도,

무책임하게 하지도 않게 돼 객관적이고 신뢰할 수 있는 결과를 제공하고 있다.

창조경영을 위해서는 구성원들의 야성을 자극해 '관심은 평등하게 두되 대우는 차별적으로' 함으로써

그들의 자발적 창조성 엔진을 자극하고 역량을 개발하게 해 조직 혁신의 동인으로 작용할 수 있게 해야 된다.

그러기 위해서는 '성과 위주 인사제도의 설계와 도입' '성과문화의 정착을 위한 노력'

'경영자의 의지와 관리자들의 평가스킬'의 3요소가 구비돼야 함은 물론이다.

성과주의 문화는 새벽처럼 우연히 오지 않는다.

정재창 PSI컨설팅 대표

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